El informe "Diagnóstico de la (Des)igualdad en la Universidad de Oviedo" ha sido presentado este mediodía por el rector, Santiago García Granda; la vicerrectora de Acción Transversal y Cooperación con la Empresa, Eugenia Suárez Serrano; la directora de Área de Responsabilidad Social, Apoyo a la Inclusión e Igualdad, María Valvidares; y la directora de Área de Calidad, Pilar González Torre, en una rueda de prensa celebrada en el Edificio Histórico. En lo que se refiere a la composición del Personal de Administración y Servicios, del análisis de los datos se desprende una mayor presencia de mujeres en general, que resulta particularmente acusada entre el funcionariado. A pesar de ello, resulta significativo que no exista desproporción en los niveles más altos de la administración (Grupos 0 y A1 en el funcionariado; Grupo 1 en el PAS laboral). De hecho, en el Grupo 2 del PAS laboral, la proporción de hombres es sensiblemente superior a la de mujeres.

 

Por lo que respecta al Personal Docente e Investigador, los hombres suponen un 60% de la plantilla, cifra que se incrementa hasta el 70% en el personal de más de 60 años y hasta el 76% en el caso de los catedráticos de universidad. Si bien el porcentaje de catedráticas está muy lejos de la igualdad, con un 24 %, en 2008 tan solo representaban un 15%. Este desequilibrio también se pone de manifiesto en la distribución de los sexenios de investigación y se acentúa en determinados departamentos. Por el contrario, la proporción entre hombres y mujeres tiende a ser más equilibrada en las categorías más bajas y en los rangos de edad más joven. En cuanto a la gestión, salvo en escasas ocasiones, la paridad es inexistente. 

 

En la universidad no cabe hablar propiamente de "discriminación salarial" directa, pero el informe señala que en la práctica puede seguir habiendo segregación ocupacional, concentración de mujeres en ciertos puestos de menor nivel, y también menor presencia femenina en los puestos o cargos más elevados o de mayor responsabilidad. Todo ello podría incrementar la distancia salarial con los hombres.

 

Las diferencias entre hombres y mujeres perviven y son susceptibles de asociar a algunos otros factores socioeconómicos como la edad, la antigüedad o el tiempo dedicado a la conciliación familiar, que inevitablemente acaban traduciéndose en "brechas salariales". 

 

En cuanto a la incorporación en el análisis de datos acerca del estudiantado, se ha de tener en cuenta que los planes de igualdad van dirigidos al personal contratado y a las estrategias de gestión de personal, por lo que incorporar al alumnado complica el diagnóstico, pero denota la voluntad de la Universidad de transversalizar la perspectiva de género. En este colectivo, las mujeres son mayoría por término medio en todos los niveles de estudio (grado, máster y doctorado), aunque con grandes diferencias entre las ramas de conocimiento.

 

La encuesta de las percepciones sobre la (des)igualdad en la Universidad de Oviedo ofrece una relevante información cualitativa acerca de cómo son valoradas las estrategias de gestión del personal, y de las demandas y carencias detectadas en materia de igualdad que puede complementar y completar el diagnóstico. Dicha comparación permite mostrar que los aspectos peor valorados son el conocimiento de la Unidad de Igualdad y del I Plan de Igualdad de la Universidad y los mejor valorados los asociados a la consulta sobre la necesidad de acciones para promover la paridad en los órganos de gobierno y representación de la Universidad, así como para visibilizar a las mujeres que ocupen cargos de gobierno en la institución académica.